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이른바 노란봉투법(개정 노동조합법)은 3월 10일부터 시행된다. 이 법은 2025년 9월9일 공포됐고, 공포 후 6개월이 경과한 날부터 시행되도록 법이 정해졌다. 주요 내용은 원청업체의 책임 확대 및 노동조합 손해배상 책임 제한 등이다.
노란봉투법은 근로계약 당사자가 아니더라도 근로 조건에 영향을 미칠 수 있는 원청을 사용자로 인정하거나(노조법 2조), 폭력·파괴 등 직접 손해를 제외하고 쟁의 행위에 따른 손해배상 청구를 제한하는 것 등(3조)이 핵심 내용이다. 노란봉투법이 안고 있는 ‘법적 한계’는 불법 쟁의 행위에 대한 손배 문제의 대다수가 폭력적 사업장 점거 관행에서 비롯되고 있는데도 불구하고 이를 개선하기 위한 내용을 담지 않고 있다.
경영계의 이런 우려 속에 정부가 노란봉투법 시행을 앞두고 구체적인 판단을 담은 해석 지침을 내놨다. 고용노동부는 '개정 노조법 해석지침(안)'을 행정 예고했다. 지침은 개정법 취지인 사용자성 인정 확대와 노동쟁의 범위 확장에 맞춰 판단 기준과 예시를 담았다. 우선 직접 근로계약을 맺지 않았더라도 사용자로 볼 수 있는 핵심 기준은 '구조적 통제'다. 원청 사업자가 하청 소속 근로자의 근로시간이나 휴식시간, 특정 공정에 필요한 인력 수 등 근로 조건의 결정권을 구조적으로 제약할 수 있다면 사용자로 인정될 가능성이 높다.
특히 노동안전에 있어서는 원·하청 노동자가 같은 장소에서 근무하고, 시설·장비 등 관리·개선이 하청 사용자 단독으로는 어려운 상황이라면 원청의 사용자성이 인정될 수 있도록 했다. 작업공정·안전 절차·보호장비 등 안전 보건관리 체계를 원청이 지배·통제하고 설비·시설도 원청 소유인 경우 등이 이에 해당한다.
임금과 관련해서는 원청이 투입 인원과 근로시간 등을 기준으로 인건비를 사실상 결정하거나 임금 인상률, 각종 수당 기준을 직접 제시하는 경우 사용자성이 인정될 수 있다고 봤다. 비정규직의 정규직 전환, 징계·승진 기준의 설정 및 변경 요구 등에 관한 이익분쟁도 노동쟁의 대상이 된다. 아울러 사용자가 단체협약 위반을 스스로 인정하면서도 이행하지 않거나 노동위원회의 노동쟁의 조정, 지방고용노동관서의 노사 교섭지도 과정에서 위반 사실이 객관적으로 확인되는 경우도 노동쟁의 대상이 될 수 있다고 제시했다.
경영계는 사용자성 판단 기준이 지나치게 포괄적일 수 있다고 지적하고 있다. 한국경영자총협회(경총)는 구조적 통제의 예시로 '계약 미준수 시 도급, 위·수탁 계약의 해지 가능 여부를 들고 있어 도급계약에서 일반적인 계약 불이행으로 인한 계약 해지도 구조적 통제 대상이 된다고 오해할 여지가 있다고 했다.
사실 노동안전 분야도 사용자 판단의 예시를 지나치게 포괄적으로 적시하고 있다. 지침 내용과는 달리 산업안전보건법상 원청의 하청 근로자에 대한 안전 보건 조치 의무이행까지 사용자성이 인정되는 것으로 해석될 개연성이 높아 사용자들은 크게 우려하고 있다. 이뿐만 아니다. 공장 해외 이전과 같은 사업 경영상의 결정에 대해 정리해고, 배치전환 등이 '객관적으로 예상되는 경우' 단체교섭 요구를 할 수 있다고 적시하고 있는데, 이는 불분명한 개념으로서 사업 경영상 결정을 지나치게 규제하는 것으로 보인다.
노동부는 산·학·연의 노사전문가 의견을 보다 폭넓게 수렴하고, 합리적인 대안을 모색해 현장 수용성을 높이는 등 개정 노조법의 원활한 현장 안착을 지원하길 당부한다. 그래야만 원만한 노사관계를 통해 산업평화를 이루고, 우리 기업의 글로벌 경쟁력을 높일 수 있을 것이다.
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